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Ausschlussfristen – oft vernachlässigt, aber extrem wichtig!

Was ist eine Ausschlussfrist?
Ausschlussfristen regeln, wann arbeitsvertragliche Ansprüche verfallen, das heißt wann sie endgültig untergehen. Dies bezieht sich sowohl auf die Ansprüche des Arbeitgebers, als auch auf die des Arbeitnehmers, wie zum Beispiel Vergütungsansprüche (Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Lohnzahlungen, Provisionen, Sonderzahlungen). Ausschlussfristen sind im Gegensatz zu der Verjährung gerade nicht gesetzlich geregelt, sondern sie müssen ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag vereinbart werden.

Woran erkennen Sie eine unwirksame Ausschlussfrist?
Es gibt viele Indikatoren, die zu einer Unwirksamkeit einer Ausschlussfrist führen können. Ist die Frist kürzer als 3 Monate könnte die Klausel unwirksam sein. Wird die Geltendmachung der Ansprüche in einer Schriftform gefordert, so könnte ebenfalls eine unwirksame Ausschlussfrist vorliegen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 18.09.2018, Az.: 9 AZR 162/18) müssen Ausschlussfristen so formuliert werden, dass der gesetzliche Mindestlohn ausgeklammert wird.
Ob eine konkrete Ausschlussfrist unwirksam ist oder nicht, bedarf der anwaltlichen Überprüfung. Eine unwirksame Ausschlussfrist kann Vor- und Nachteile haben. Der Arbeitnehmer kann davon profitieren, da er Ansprüche aus den letzten 3 Jahren geltend machen kann. Parallel stellt dieser Umstand den wirtschaftlichen Nachteil für den Arbeitgeber dar.

Bedeutung der Ausschlussfrist am Beispiel von Arbeitnehmern mit Provisionen
Die Ausschlussfrist soll die Haftung auf einen Zeitraum von 3 Monaten verkürzen und somit schnell zur Rechtssicherheit führen. Diese Funktion hat eine enorme Bedeutung bei Arbeitsverhältnissen mit einem Provisionsanteil, z.B. bei Vertriebsmitarbeitern, Verkäufern, Maklern. Der monatliche Vergütungsanspruch setzt sich bei diesen Arbeitnehmern aus einem sog. „Fixum“ (regelmäßiges Festgehalt) und einem Provisionsanteil zusammen, der von Monat zu Monat schwanken kann. Ist der Arbeitnehmer nun erkrankt oder im Urlaub, so erzielt er keine Provisionen. In diesen Fällen ist die durchschnittliche Provision der letzten 12 Wochen zu ermitteln und pro Tag der Erkrankung oder Urlaub auszuzahlen. Es handelt sich dabei um eine sog. „fiktive“ Provision.

Eine wirksame Ausschlussfrist beschränkt die Ansprüche des Arbeitnehmers in solchen Fällen in der Regel auf die letzten 3 Monate. Haben die Parteien im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag aber keine Ausschlussfrist vereinbart, so greift die gesetzliche Verjährung von 3 Jahren ein. Ein Fehler bei der Abrechnung kann für den Arbeitgeber teuer werden.
3 Monate oder 3 Jahre Entgeltnachzahlungen können einen enormen Unterschied darstellen.

Wann besteht Handlungsbedarf?
Im Grunde besteht immer dann ein Handlungsbedarf, wenn Unklarheiten bestehen, ob die vereinbarte Ausschlussfrist wirksam ist oder überhaupt keine Ausschlussfrist vereinbart wurde und der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber der Meinung ist, dass noch Ansprüche aus den vergangenen Monaten bestehen.

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