Kein Präventionsverfahren während der Wartezeit

Mit Urteil vom 3. April 2025 (Az. 2 AZR 178/24) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine zentrale Frage zum Kündigungsschutz schwerbehinderter Beschäftigter in der Wartezeit geklärt. Danach sind Arbeitgeber nicht verpflichtet, vor einer ordentlichen Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen.

Sachverhalt
Ein zum 01.01.2023 eingestellter schwerbehinderter Leiter für die Haus- und Betriebstechnik wurde vom Arbeitgeber innerhalb der ersten sechs Monate der Beschäftigung und somit in der Wartezeit, am 30.03.2023, ordentlich gekündigt.
Da Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben eine Probezeit vereinbart hatten, betrug die Kündigungsfrist zwei Wochen, so dass der Arbeitgeber zum 15.04.2023 kündigen konnte.
Ein vorheriges Präventionsverfahren gemäß § 167 Abs.1 SGB IX hatte der Arbeitgeber nicht durchgeführt.
Der Arbeitnehmer erhob Klage vor dem Arbeitsgericht unter Berufung auf die angebliche Pflicht des Arbeitgebers zur Durchführung eines Präventionsverfahrens in der Wartezeit.
Das Arbeitsgericht Nordhausen (Urteil vom 30.08.2023, 2 Ca 293/23) sowie das Thüringer Landesarbeitsgericht (Urteil vom 04.06.2024, 1 Sa 201/23) haben in den ersten beiden Instanzen gegen den Arbeitnehmer entschieden.
Auch das Bundesarbeitsgericht folgte der Argumentation des Arbeitnehmers nicht und bestätigte die Wirksamkeit der Kündigung während der Probezeit. Zur Begründung stellte das Bundesarbeitsgericht klar, dass der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen gemäß § 1 Abs. 1 KSchG erst nach Ablauf der Wartezeit greift. Entsprechend besteht in dieser Phase auch keine Pflicht zur Durchführung eines Präventionsverfahrens.

Fazit
Für die betriebliche Praxis bedeutet dies, dass Arbeitgeber in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses weiterhin über einen weiten Handlungsspielraum verfügen – unabhängig davon, ob es sich um schwerbehinderte oder gleichgestellte Beschäftigte handelt. Allein das Fehlen eines Präventionsverfahrens begründet während der Wartezeit keine Unwirksamkeit der Kündigung. Gleichwohl sollten Arbeitgeber auch in der Wartezeit mit der gebotenen Sorgfalt vorgehen, Kündigungsentscheidungen sachlich begründen, diskriminierungsfrei dokumentieren und die allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorgaben einhalten. Nach Ablauf der Wartezeit ändern sich die Anforderungen jedoch deutlich: Dann sind unter anderem das Präventionsverfahren, die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung sowie der besondere Kündigungsschutz zu beachten.
Das BAG-Urteil sorgt für klare Verhältnisse und eine eindeutige Abgrenzung zwischen Kündigungen während der Wartezeit und solchen nach deren Ablauf.