Kein Urlaubsverzicht durch Prozessvergleich

Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 03. Juni 2025 stellt klar: Der gesetzliche Mindesturlaub ist im laufenden Arbeitsverhältnis unantastbar. Selbst wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Gericht auf einen Verzicht einigen, bleibt diese Vereinbarung unwirksam.

Sachverhalt:

Es klang nach einem sauberen Schnitt: Ein Betriebsleiter und sein Arbeitgeber trafen sich vor dem Arbeitsgericht, um ihr zerrüttetes Arbeitsverhältnis zu beenden. Man einigte sich auf eine Abfindung von 10.000 Euro und hielt im Protokoll fest, dass sämtliche Urlaubsansprüche bereits „in natura gewährt“ seien. Damit, so dachte der Arbeitgeber, sei das Thema Urlaub vom Tisch. Doch weit gefehlt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun in letzter Instanz entschieden (Az. 9 AZR 104/24), dass solche Klauseln unwirksam sind, wenn sie den gesetzlichen Mindesturlaub betreffen. Der Kläger, der während der gesamten Kündigungsfrist krankheitsbedingt arbeitsunfähig war, konnte seinen Urlaub faktisch gar nicht nehmen. Die Behauptung im Vergleich, der Urlaub sei gewährt worden, entsprach also nicht der Wahrheit – und genau hier liegt der Knackpunkt.

Der Schutzcharakter des Bundesurlaubsgesetzes

Das deutsche Urlaubsrecht ist streng. Der gesetzliche Mindesturlaub dient der Erholung und damit dem Gesundheitsschutz. Das Gesetz sieht in § 13 BUrlG ausdrücklich vor, dass von den Kernregeln des Urlaubs nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf.

Die Erfurter Richter stellten klar: Ein Verzicht auf den Mindesturlaub ist im bestehenden Arbeitsverhältnis ausgeschlossen. Da der Vergleich am 31. März geschlossen wurde, das Arbeitsverhältnis aber erst am 30. April endete, befanden sich die Parteien zum Zeitpunkt der Einigung noch in einem aktiven Arbeitsverhältnis. Ein „Vorausverzicht“ auf die finanzielle Abgeltung des Urlaubs, die erst mit dem Tag des Ausscheidens entsteht, ist rechtlich nicht möglich.

Der Arbeitgeber versuchte im Prozess zu argumentieren, es habe sich um einen sogenannten „Tatsachenvergleich“ gehandelt. Damit können Parteien eine bestehende Ungewissheit (z.B. „Wie viele Tage stehen noch offen?“) einvernehmlich klären.
Doch das BAG ließ dieses Argument nicht gelten. Da der Kläger nachweislich durchgehend krank war, gab es keine Ungewissheit. Es war faktisch unmöglich, dass der Urlaub gewährt wurde. Werden in einem Vergleich wider besseres Wissen Tatsachen behauptet, um gesetzliche Schutzrechte zu umgehen, zieht das Gericht die Notbremse. Eine solche Regelung ist wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot schlicht nichtig (§ 134 BGB).

Fazit für die Praxis

Für Unternehmen bedeutet dieses Urteil, dass pauschale Erledigungsklauseln in Aufhebungsverträgen oder Vergleichen keine absolute Sicherheit bieten, wenn es um den gesetzlichen Mindesturlaub geht. Solange das Arbeitsverhältnis formal noch besteht, kann auf diesen Anspruch nicht wirksam verzichtet werden.
Für Arbeitnehmer hingegen stellt das Urteil des BAG klar, dass der Urlaubsanspruch nicht zur Verhandlungsmasse in Abfindungsgesprächen degradiert wird.