Nachvertragliche Wettbewerbsverbote eines Geschäftsführers

Eine GmbH, die einen Geschäftsführer mittels eines Anstellungsvertrags beschäftigt, hat ein schützenswertes Interesse daran, dass dieser während seiner Tätigkeit nicht in derselben Branche wie die Gesellschaft zum eigenen Vorteil tätig wird. Dass ein ausdrückliches vertragliches Verbot, der Gesellschaft während dieses Zeitraums Konkurrenz zu machen, in aller Regel als wirksam anzusehen ist, überrascht daher nicht. Häufig möchte die Gesellschaft jedoch auch verhindern, dass der Geschäftsführer sich etwa bestimmte während der Dauer des Anstellungsverhältnisses erworbene Kenntnisse und Fähigkeiten nach Beendigung des entsprechenden Vertrags zum Nachteil der Gesellschaft zunutze macht.

Vertragsklausel kann schwere Folgen haben

Derartige Bedürfnisse der Gesellschaft ziehen häufig die Vereinbarung eines sog. nachvertraglichen Wettbewerbsverbots nach sich. Mit einer entsprechenden Klausel ist auch der Geschäftsführer unter Umständen bei der Verhandlung über die Konditionen seines Vertrags einverstanden. Streit kann aber entbrennen, wenn die Tätigkeit des Geschäftsführers für die Gesellschaft endet und dieser zu seinem beruflichen Fortkommen andenkt, weiterhin im Geschäftszweig der Gesellschaft tätig zu sein, ob als Angestellter oder in selbstständiger Stellung. Die nachvertragliche Wettbewerbsklausel kann ihm dann trotz der Berufsausübungsfreiheit, die ihm grundgesetzlich zusteht, Steine in den Weg legen.

Nicht jede Wettbewerbsklausel ist wirksam

Es kommt aber auf den konkreten Inhalt der Klausel an. Es ist nicht jede Klausel zu nachvertraglichem Wettbewerb unwirksam, ebenso wenig ist eine jede entsprechende Klausel wirksam und damit von dem Geschäftsführer zu beachten. Zwar sehen Regelungen zu Vertragsstrafen mitunter schwere Sanktionen gegen den Geschäftsführer vor, wenn er gegen die nachvertragliche Wettbewerbsabrede verstößt, was in vielen Fällen eine abschreckende Wirkung hat. Bevor man sich jedoch in Anbetracht der schweren Folgen eines Verstoßes und des Verzichts auf berufliche Möglichkeiten der Klausel mit seinem Verhalten unterwirft, lohnt sich in vielen Fällen ein prüfender Blick auf die Wirksamkeit der Bestimmung.

Voraussetzungen der Wirksamkeit

So nimmt die Rechtsprechung drei Mindestvoraussetzungen an, die inhaltlich im Einzelnen strittig sein können, damit die nachvertragliche Wettbewerbsklausel wirksam sein kann. Die Klausel muss in sachlicher, zeitlicher und räumlicher Hinsicht beschränkt sein. Dem Geschäftsführer darf mithin freilich nicht jegliche berufliche Tätigkeit untersagt werden; das Verbot darf sich in aller Regel nur auf den Geschäftszweig der Gesellschaft beziehen. Daneben darf das Verbot nur über einen festen, begrenzten Zeitraum gelten, womit der Geschäftsführer sicher sein kann, irgendwann wieder in der Branche tätig sein zu dürfen, in der sich die Gesellschaft aufhält. In der Regel, aber je nach Einzelfall, wird ein Zeitraum von bis zu zwei Jahren als akzeptabel angesehen. Schließlich muss das Verbot sich auf ein bestimmtes Gebiet beziehen. Deutschland- oder gar EU-weite Tätigkeitsverbote dürften problematisch sein, etwa die Beschränkung auf bestimmte Bundesländer hingegen nicht.

Prüfung bereits bei den Verhandlungen vornehmen

Die Folge einer hiervon abweichenden Vereinbarung ist allerdings nicht zwingend die Unbeachtlichkeit der Klausel. Am Ende des Tages können Kleinigkeiten in der Formulierung über die berufliche Zukunft des Geschäftsführers entscheiden. Es empfiehlt sich dringend, bereits bei Abschluss des Vertrags die Wirksamkeit der angedachten Klausel und deren Folgen überprüfen zu lassen.